خريد مجموعه مقالات آموزشي خريد مجموعه مقالات آموزشي .

خريد مجموعه مقالات آموزشي

مباني نظري و پيشينه شخصيت و ويژگيهاي شخصيتي و نظريه­ هاي شخصيت

مباني نظري و پيشينه شخصيت و ويژگيهاي شخصيتي و نظريه­ هاي شخصيت

مباني نظري و پيشينه شخصيت و ويژگيهاي شخصيتي و نظريه­ هاي شخصيت

دانلود مباني نظري و پيشينه شخصيت و ويژگيهاي شخصيتي و نظريه­ هاي شخصيت

فصل دوم پايان نامه شخصيت
پيشينه پژوهش نظريه هاي شخصيتي
دسته بندي مباني و پيشينه نظري
فرمت فايل doc
حجم فايل 37 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل 18

فصل دوم پايان نامه شخصيت

در 18 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه

2-2-2 عوامل به وجود آورنده شخصيت

2-2-3 ساختار شخصيت

2-2-4 تاريخچه نظريه عاملي شخصيت

2-2-5 نظريه­ هاي شخصيت

2-2-5-1 نظريه يونگ

2-2-5-2 نظريه عاملي آيزنك

2-2-5-3 نظريه عاملي شخصيتي نئو[1]

2-2-5-3-1 شاخص روان آزرده گرايي

2-2-5-3-2 شاخص برون گرايي

2-2-5-3-3 شاخص گشودگي

2-2-5-3-4 شاخص با وجدان بودن

2-2-5-3-5 شاخص موافق بودن

پيشينه پژوهشي متغييرها

2-4-3 ويژگي­هاي شخصيت

منابع داخلي و خارجي

----------------------------------------------------

تعاريف ويژگي­هاي شخصيت

گرچه همه نظريه­پردازان ويژگي­هاي شخصيت با يك تعريف واحد از آن موافق نيستند، اما
مي­توان گفت كه شخصيت عبارت است از «الگوي نسبتأ پايدار صفات، گرايش­ها يا ويژگي­هايي كه تا اندازه­اي به رفتار افراد دوام مي­بخشد.» به طور اختصاصي­تر شخصيت از صفات يا گرايش­هايي تشكيل شده است كه به تفاوت­هاي فردي در رفتار در طول زمان به تداوم رفتار در موقعيت­هاي گوناگون
مي­انجامد. اين ويزگي صفات مي­توانند منحصر به فرد باشند، در برخي گروه­ها مشترك باشند و يا كل اعضاي گونه در آن سهيم باشند. ولي الگوهاي آن­ها در هر فرد تفاوت دارند.

به طور كلي، نظريه­هاي ويژگي شخصيت دو نوع هستند. آن­هايي كه ويژگي­هاي شخصيت را به صورت «هستي­پويا» در نظر مي­گيرند و آن­هايي كه ويژگي­هاي شخصيت را حاصل از صفات يا آمادگي­هاي شخصيتي نسبتأ «پايدار» در نظر مي­گيرند (فيست[1]،2002؛ به نقل از سيدمحمدي، 1386). در ادامه به تعدادي از تعاريفي كه روانشناسان مختلف ارائه داده اند، مي­پردازيم.

فرويد[2] (1943؛ به نقل از آقايوسفي، 1378) شخصيت را تركيبي از سه عنصر «نهاد، خود، فراخود[3]» مي­داند. شلدرون[4] (1940؛ به نقل از سيالي، 1352) شخصيت را سازمان پويايي از جنبه­هاي اداركي و انفعالي و ارادي و بدني انسان مي­داند. فرگوسن[5] (1970؛ به نقل از كريمي، 1384) شخصيت را الگويي از رفتار اجتماعي متقابل مي­داند. راجرز[6] (1984) شخصيت را به عنوان خويشتن سازمان يافته دائمي و ماهيت ادراك شده از نظر ذهني در نظر مي­گيرد كه در مركز تمام تجربه­هاي ما قرار دارد. و در نهايت، آيزنگ[7] (1967) شخصيت هر فرد را گرايش­هاي دير پاي سرشت وي و آن واقعيت بنيادي مي­دانند كه زمينه­ساز تفاوت­هاي فردي مهم در رفتار محسوب مي­شود. ...

...


[1] - Fest

[2]- Friud

[3] - Id, ego & Super ego

[4] - Sheldron

[5] - Fergusen

[6] - Rogers

[7] - Eysenck

دانلود مباني نظري و پيشينه شخصيت و ويژگيهاي شخصيتي و نظريه­ هاي شخصيت


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۳ آبان ۱۳۹۶ساعت: ۰۸:۲۴:۱۲ توسط:postfile موضوع:

مباني و پيشينه نظري ارزيابي عملكرد

مباني و پيشينه نظري ارزيابي عملكرد

مباني و پيشينه نظري ارزيابي عملكرد

دانلود مباني و پيشينه نظري ارزيابي عملكرد

مباني و پيشينه نظري ارزيابي عملكرد
دسته بندي مباني و پيشينه نظري
فرمت فايل doc
حجم فايل 84 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل 55

مباني و پيشينه نظري ارزيابي عملكرد

 

در 55 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx

...................................................................................................

مقدمه
سازمان ها بايد از طريق كاركنان به اهداف گروهي برسند، لذا نحوه ي انجام كار كاركنان در تحقق اهداف موثر مي باشد. در نتيجه، بازبيني و شناسايي نحوه‌ي انجام كار نيروي انساني و توسعه ي برنامه هاي لازم براي بهبود عملكرد، يك قسمت مهم از فعاليت هاي مديريت سازمان است. اين مهم از طريق فرآيند ارزيابي عملكرد نيروي انساني صورت مي گيرد.(زارعي متين، 1379، ص 151) ارزيابي عملكرد، يكي از رويكردهاي مهم مديران براي دستيابي به موفقيت است تغييرات سريع محيطي، تشديد فضاي رقابتي، افزايش روز افزون انتظارات جامعه و... نياز به مديريت ارزيابي عملكرد را اجتناب ناپذير كرده است.( يد اللهي فارسي، 1384ف ص13)

....................................................................................................

بخشهايي از متن:

1-     توانايي
اصطلاح توانايي به دانش و مهارت هاي پيروان گفته مي شود( البته توانايي در به انجام رساندن توفيق آميز يك تككليف). لازم است به ياد داشته باشيم كه شايستگي افراد عموميت ندارد. از اجراي كليدي اينها هستند؛ دانش مربوط به تكليف (كارآموزي رسمي و غيررسمي كه كامل كردن تكليف را تسهيل مي بخشد)، تجربه ي مربوط به تكليف (تجربه ي كاري قبلي كه به تكميل توفيق آميز تكليف كمك مي كند) و قابليت هاي مربوط به تكليف(توانايي بالقوه و يا صفات مميزه اي كه اتمام توفيق آميز كار را تقويت مي كند). در تحليل عملكرد بايد پرسيده شود: آيا اين شخص دانش و مهارت هاي لازم را براي تكميل كردن توفيق آميز اين تكليف دارد، يا خير 9(بلانچارد و هرسي، 1378، صص425-424)

2-    انگيزه
اين يك واقعيت است كه برخي از افراد نسبت به ديگران تلاش بيشتري مي كنند. نتيجه اين مي شود كه در سازمان، اين گونه افراد نسبت به همكاران هوشمند و با ذكاوت خود عملكرد بهتري ارائه نمايند. بدين دليل عملكرد فرد در سازمان تنها به توانايي وي بستگي ندارد، بلكه انگيزش هم در اين فرآيند نقشي مهم ايفا مي كند. در موقع انگيزش تمايل به انجام كار است و درگرو توانايي فرد، تا بدان وسيله نوعي نياز تأمين گردد.(رابينز، 1386، ص72)

3-    محيط  (تناسب محيطي)
عملكرد صرفاً به كنش خصايصي كه در فرد است مربوط نيست، بلكه به سازمان و محيط نيز مربوط مي شود. حتي با وجود داشتن حداكثر انگيزش و همه ي مهارت هاي لازم، ممكن است افراد اثر بخش نباشند. مگر آنكه حمايت و هدايت سازماني مورد نياز خود را دريافت دارند و كارشان با نيازهاي سازمان و محيط آنها سازش داشته باشد.( بلانچارد و هرسي، 1378، ص 423)
عناصر كليبدي عوامل محيطي عبارتند از: رقابت، تغيير شرايط بازار، آئين نامه هاي دولتي و... دقت به اين مسأله بسيار مهم است، كه اگر مشكل محيطي از قدرت اختيار پيروان خارج باشد ديگر نبايد در مورد عملكرد به آنان پاداش داد و با تنبيهشان كرد.(حقيقي، 1380، ص 187)

  1.   توانايي[1]

اصطلاح توانايي به دانش و مهارت هاي پيروان گفته مي شود( البته توانايي در به انجام رساندن توفيق آميز يك تككليف). لازم است به ياد داشته باشيم كه شايستگي افراد عموميت ندارد. از اجراي كليدي اينها هستند؛ دانش مربوط به تكليف (كارآموزي رسمي و غيررسمي كه كامل كردن تكليف را تسهيل مي بخشد)، تجربه ي مربوط به تكليف (تجربه ي كاري قبلي كه به تكميل توفيق آميز تكليف كمك مي كند) و قابليت هاي مربوط به تكليف(توانايي بالقوه و يا صفات مميزه اي كه اتمام توفيق آميز كار را تقويت مي كند). در تحليل عملكرد بايد پرسيده شود: آيا اين شخص دانش و مهارت هاي لازم را براي تكميل كردن توفيق آميز اين تكليف دارد، يا خير 9(بلانچارد و هرسي، 1378، صص425-424)

 

  1. انگيزه[2]

اين يك واقعيت است كه برخي از افراد نسبت به ديگران تلاش بيشتري مي كنند. نتيجه اين مي شود كه در سازمان، اين گونه افراد نسبت به همكاران هوشمند و با ذكاوت خود عملكرد بهتري ارائه نمايند. بدين دليل عملكرد فرد در سازمان تنها به توانايي وي بستگي ندارد، بلكه انگيزش هم در اين فرآيند نقشي مهم ايفا مي كند. در موقع انگيزش تمايل به انجام كار است و درگرو توانايي فرد، تا بدان وسيله نوعي نياز تأمين گردد.(رابينز، 1386، ص72)

 

  1. محيط[3] (تناسب محيطي)

عملكرد صرفاً به كنش خصايصي كه در فرد است مربوط نيست، بلكه به سازمان و محيط نيز مربوط مي شود. حتي با وجود داشتن حداكثر انگيزش و همه ي مهارت هاي لازم، ممكن است افراد اثر بخش نباشند. مگر آنكه حمايت و هدايت سازماني مورد نياز خود را دريافت دارند و كارشان با نيازهاي سازمان و محيط آنها سازش داشته باشد.( بلانچارد و هرسي، 1378، ص 423)

عناصر كليبدي عوامل محيطي عبارتند از: رقابت، تغيير شرايط بازار، آئين نامه هاي دولتي و... دقت به اين مسأله بسيار مهم است، كه اگر مشكل محيطي از قدرت اختيار پيروان خارج باشد ديگر نبايد در مورد عملكرد به آنان پاداش داد و با تنبيهشان كرد.(حقيقي، 1380، ص 187)

 



[1]-Ability

[2]-Incentive

[3]-Environment

 

دانلود مباني و پيشينه نظري ارزيابي عملكرد


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۳ آبان ۱۳۹۶ساعت: ۰۸:۲۴:۰۳ توسط:postfile موضوع:

مباني و پيشينه نظري بهره وري سازماني

مباني و پيشينه نظري بهره وري سازماني

مباني و پيشينه نظري بهره وري سازماني

دانلود مباني و پيشينه نظري بهره وري سازماني

مباني و پيشينه نظري بهره وري سازماني
دسته بندي مباني و پيشينه نظري
فرمت فايل doc
حجم فايل 23 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل 18

مباني و پيشينه نظري بهره وري سازماني

 

در 18 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx 

 .................................................................................................

قسمتي از متن:

تعاريف
كلمه بهره¬وري برگردان انگليسي واژه «Productivity» به معناي قدرت و قابليت توليد است. در دايره المعارف بريتانيا  بهره¬ري در اقتصاد به صورت نسبتي از آنچه توليد مي شود به آنچه كه براي توليد مورد نياز است تعريف مي شود. در ديكشنري آكسفورد، بهره¬وري به معناي كارآيي است، كه در صنعت به وسيله مقايسه ميزان توليد به زمان صرف شده يا منابع مصرف شده براي توليد آن اندازه¬گيري مي¬شود (به نقل از طاهري، 1384).
در مطالعات انجام گرفته پيرامون بهره¬وري توسط سازمان¬ها و صاحب¬نظران، تعاريف متعددي از بهره-وري ارائه شده است كه اين تعاريف با وجود داشتن ريشه مشترك هر يك وجهي از بهره¬وري را مورد تأكيد بيشتر قرار دادند. در ذيل به تعدادي از اين تعاريف اشاره مي¬شود:
از ديدگاه سازمان همكاري اقتصادي اروپا (OEEC):  بهره¬وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بدست مي‌آيد. بدين لحاظ مي توان از بهره¬وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد.
سازمان بين¬المللي كار (ILO):  بهره¬وري را نسبت ستاده به يكي از عوامل توليد (زمين، سرمايه، نيروي كار و مديريت) تعريف مي¬كند.
از نظر آژانس بهره‌وري اروپا (EPA): بهره¬وري عبارت است از درجه و شدت استفاده موثر از هر يك از عوامل توليد. در تعريف اين سازمان همچنين به اين نكته اشاره شده است كه بهره¬وري يك نوع طرز تفكر و ديدگاه است كه بر اساس آن هر فرد مي¬تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از اين ديدگاه بهره¬وري  به عنوان يك فرهنگ تلقي مي¬شود (به نقل از طاهري، 1384).
در اطلاعيه تشكيل مركز بهره¬وري ژاپن JPC اهداف ناشي از بهبود بهره¬وري چنين بيان شده است: «حداكثر استفاده از منابع فيزيكي، نيروي انساني و ساير عوامل به روش¬هاي علمي به طوري كه بهبود بهره‌وري به كاهش هزينه¬هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگي همه آحاد ملت، منجر شود». از ديد اين مركز ، بهره¬وري يك اولويت و انتخاب ملي است كه منجر به افزايش رفاه اجتماعي و كاهش فقر مي¬گردد (به نقل از طاهري، 1384).

دانلود مباني و پيشينه نظري بهره وري سازماني


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۳ آبان ۱۳۹۶ساعت: ۰۸:۲۲:۵۰ توسط:postfile موضوع:

مباني و پيشينه نظري بهره وري

مباني و پيشينه نظري بهره وري

مباني و پيشينه نظري بهره وري

دانلود مباني و پيشينه نظري بهره وري

مباني و پيشينه نظري بهره وري
دسته بندي مباني و پيشينه نظري
فرمت فايل doc
حجم فايل 45 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل 28

مباني و پيشينه نظري بهره وري

 

در 28 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت docx

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت docx

 ........................................................................................................

قسمتهايي از متن:

يكي از اهداف هر سازمان، دست¬يابي به بهره¬وري است. براي رسيدن به اين هدف، راهي جز توسل به نوعي ديدگاه سيستمي، بومي و كاربردي وجود ندارد. موفقيت¬هاي چشمگير دهه¬ي اخير سازمان¬هايي با حداقل امكانات از يك سو و شكست سازمان¬هايي با بهترين توانايي¬هاي مادي از سوي ديگر بيانگر نقش قابل توجه عوامل غير مادي و معنوي در موفقيت آنها بوده است (اسكولتز  و اسكاتز ، 1998).
بهبود بهره‌وري موضوعي بوده كه از ابتداي تاريخ بشر و در كليه نظامهاي اقتصادي و سياسي مطرح بوده است (كريمي و پيراسته، 1383). اما تحقيق درباره چگونگي افزايش بهره‌‌وري بطور سيستماتيك و در چارچوب مباحث علمي تحليلي از حدود 230سال پيش به اين طرف به طور جدي مورد توجه انديشمندان قرار گرفته است. واژه بهره‌وري براي نخستين بار به وسيله فرانسوا كنه رياضيدان و اقتصاددان مكتب فيزيوكراسي(حكومت طبيعت) به كار برده شده است. در سال 1883 فرانسوي ديگري به نام «ليتره»، بهره‌وري را دانش و فن توليد تعريف كرد. در سال 1950 سازمان همكاري اقتصادي اروپا  به طور رسمي بهره وري را چنين تعريف كرد: بهره‌وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بدست مي آيد (رفيعي و زيبايي ،1383).
كوشش¬هاي بشر همواره بر آن بوده تا حداكثر نتيجه را با كمترين امكانات و عوامل موجود به دست آورد. اين كوشش¬ها را مي¬توان دست¬يابي به بهره¬وري بالاتر ناميد. بهره¬وري، مفهومي است كه به¬عنوان يك ويژگي بسيار مهم به سيستم¬هاي باز نسبت داده مي¬شود و اهميت آن تا اندازه¬اي است كه مي¬توان آن را هدف نهايي هر سيستمي به حساب آورد (رضايي، 1388).
براي بهره¬وري تعاريف متعددي ارائه شده است، بعضي از آنها بسيار توصيفي هستند مانند اينكه بهره¬وري استفاده بهينه از منابع انساني و مادي سازمان است كه بر اساس اين تعريف، اندازه¬گيري بهره¬وري يك مساله بسيار پيچيده و غامض تلقي مي¬گردد.آلبرت آفتاليون (1991) در مقاله¬اي تحت عنوان سه مفهوم قدرت، توليد و درآمد كه در مجله اقتصاد سياسي به چاپ رسيد، بهره¬وري را به مفهوم رابطه ميان مقدار محصولي كه در مدت معيني به دست مي¬آيد و مقدار عوامل مصرف شده در جريان توليد آن محصول تعريف نمود.

دانلود مباني و پيشينه نظري بهره وري


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۳ آبان ۱۳۹۶ساعت: ۰۸:۲۲:۳۹ توسط:postfile موضوع:

مباني و پيشينه نظري اثر بخشي سازماني (فصل دوم پايان نامه)

مباني و پيشينه نظري اثر بخشي سازماني (فصل دوم پايان نامه)

مباني و پيشينه نظري اثر بخشي سازماني (فصل دوم پايان نامه)

دانلود مباني و پيشينه نظري اثر بخشي سازماني (فصل دوم پايان نامه)

مباني نظري اثر بخشي سازماني
پيشينه پايان نامه اثر بخشي سازماني
دسته بندي مباني و پيشينه نظري
فرمت فايل doc
حجم فايل 55 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل 38

داراي منابع داخلي و خارجي

منبع نويسي درون متني به شيوه APA

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

 قسمتهايي از متن مباني نظري و پيشينه پژوهش:

ب)-  اثربخشي [1]سازماني

اثربخشي

علاقه به اثربخشي يك پديده جديد نيست . از ديرباز بحث در مورد اثربخشي ، بهره وري و كارايي سازمان ها مورد توجه نظريه پردازان سازماني ، فلاسفه مديريت ، تحليل گران مالي و مديران اجرايي بوده است . ( روشندل اربطاني، 1382). دانشمندان و نظريه پردازاني كه بر روي سازمان تحقيق و بررسي كرده اند ، آگاهانه يا ناآگاهانه كار خود را با موضوع اثربخشي آغاز كرده اند . آنان همواره درصدد يافتن راه هايي براي تعديل سازمان خود هستند تا بتوانند بدان وسيله اثربخشي خود را افزايش دهند . ( سرمد ، 1377 ). اثربخشي يكي از ساختارهاي سازماني شايع و در عين حال كم ترسيم شده است كه به همه شركت كنندگان در زندگي سازماني ارتباط دارد . ( كريمي ، 1373 ) .

تعاريف اثربخشي سازماني 

تلاش براي اثربخشي وجه اشتراك اصلي همه سازمان هاست . به گونه اي كه اكثر تحقيقات انجام شده در حوزه سازمان و مديريت ، آگاهانه يا ناآگاهانه و مستقيم يا غيرمستقيم به آن پرداخته اند . در اين ميان تعاريف و الگوهايي از آن ارائه شده است كه هر كدام مقتضيات و محدوديت هاي خاص خود را دارد . ( دفت ، ترجمه پارسائيان و اعرابي ، 1383 ).  بارنارد[2] در سال 1938 اثربخشي را انجام اهداف سازماني تعريف نمود . او به انجام اهداف و بقا سازمان توجه داشت . بارنارد سازمان را به عنوان سيستم هاي همكاري تعريف نمود . تعادل داخلي و تنظيم با شرايط خارجي و اقدام عملي و رهبري ماهرانه از معيارهاي اثربخشي مورد توجه او بود  ( قاسميان ، پايان نامه كارشناسي ارشد ، 1387 ) . اتزيوني ( 1964 ) معتقد است اثربخشي واقعي يك سازمان خاص به وسيله درجه و ميزاني كه سازمان به اهدافش دست مي يابد تعيين مي شود . در واقع سازمان زماني اثربخش است كه نتايج قابل مشاهده فعاليت هاي آن با اهداف سازماني برابر بوده و يا بيشتر از آنها باشد ( هوي و ميسكل ، عباس زادگان ،  1382 : 728) .

 


[1]- Effectiveness

[2]- Barnard

...

بخش دوم :مطالعه تحقيقات تجربي گذشته

پيشينه داخلي

خاوري ( 1386 ) پايان نامه اي در مقطع كارشناسي ارشد با موضوع " تبيين رابطه اخلاق كار و عملكرد كاركنان "  تدوين و با توجه به اين كه كاوش درباره جايگاه اخلاق كار در سلسله مراتب ادراكي شاغلين و تبيين نقش آن ، مقدمه اي ضروري براي هر گونه برنامه ريزي و اجراي سياست هاي مناسب در جهت ارتقا اخلاق كاري مي باشد،  اقدام به اين پژوهش نمود. جامعه آماري كليه كارمندان شركت پخش
فرآورده هاي نفتي ايران مي باشد كه تعداد 101 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند . ابزار گردآوري اطلاعات در اين تحقيق پرسشنامه است . در اين تحقيق از فنون آمارتوصيفي شامل جداول فراواني ، نمودار ميله اي ، دايره اي و هيستوگرام براي تجزيه و تحليل داده هاي جمعيت شناسي نمونه هاي آماري استفاده شده است .  فرضيه اصلي اين تحقيق عبارت است ازاينكه اخلاق كار بر عملكرد تاثير مثبت دارد و فرضيه هاي فرعي عبارتند از : مهارت هاي بين فردي بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛ پيش قدم بودن بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛ قابل اعتماد بودن بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛ نتايج اين پژوهش حاكي از آن بود كه اخلاق كار بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛ مهارت هاي بين فردي بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛پيش قدم بودن بر عملكرد تاثير مثبت دارد ؛ قابل اعتماد بودن بر عملكرد تاثير مثبت دارد . همچنين يافته هاي جانبي اين پژوهش به شرح زير مي باشند : بين دو گروه مجرد و متاهل از نظر اخلاق كار تفاوتي وجود ندارد , در سطح تحصيلات متفاوت ، سطح اخلاق برابر مي باشد ؛ بين زنان و مردان با توجه به اخلاق كار و شاخص هاي آن تفاوت معناداري وجود ندارد و بين اخلاق كار و سنوات خدمت و سن افراد هيچ رابطه معناداري وجود ندارد. ....

...

پيشينه خارجي

كانر[1] (2006 ) در پژوهشي با عنوان "  ارزيابي اخلاقيات سازماني ؛ برآورد اختلاف ها يا شكاف ها" ارزيابي دقيق بينش اخلاقي و همكاري ميان عناص گوناگون را در سازمان مورد بررسي و كاوش قرار داد . اين پژوهش به بررسي اهميت موضوع اخلاق پرداخت و يك روش پژوهش را بيشتر بر مبناي منطق تصميم گيري و نه بر مبناي طبقه بندي ترسيم نمود . داده هاي اين پژوهش بر اساس نمونه اي از مديران ارشد و 70 كارمند در يك شركت فرآوري كوچك بود . كاركنان شامل : كارگران خط توليد ، كارگران بخش نگهداري ، بخش حمل و نقل ، مديران گروه ها و كاركنان بخش اداري مي شد . اين داده ها به منظور بحث پيرامون فرهنگ مشاركتي در بافت تعاملات مديريت كلان جمع آوري كرده اند .از اين رو در اين تحقيق تنها نتايج كلي مورد بحث قرار گرفت . يافته هاي اين تحقيق حاكي از آن است كه مديريت در مورد سطح وفاق ميان بينش مديريت و بينش كاركنان به اشتباه قضاوت كرده است و غالباً شكاف بزرگي ميان تصور و واقعيت وجود دارد .

گرنيتز و لوي [2]( 2002) در دانشگاه وست كاست[3] تحقيقي با عنوان " به كار گيري نظريه هاي اخلاقي : تفسير و پاسخ گويي به سرقت ادبي و دانشجويي " انجام دادند كه هدف آنها تبيين اين نكته بود كه كدام نظريه استدلال اخلاقي به هنگام دفاع آنها از اين تخلف به كار گرفته مي شود ؛ وظيفه مداري ، سودمند گرايي ، خودمداري عقلاني ، ماكياوليسم ، نسبي گرايي فرهنگي و يا اخلاق موقعيتي . در اين پژوهش مشخص شد كه رفتارهاي غير اخلاقي در مدرسه مي تواند بعد ها منجر به رفتارهاي غير اخلاقي در كار نيز شود از اين رو اصلاح رفتار هاي غير اخلاقي در مدرسه مي تواند تاثيرات مثبتي بر اخلاقيات سازماني داشته باشد . نتايج اين پژوهش حاكي از استناد دانشجويان به تمامي شش نظريه اخلاقي است . به اين صورت كه به ترتيب 42% پاسخ دهندگان به نظريه وظيفه مداري اخلاقي استناد كرده اند  ...

...


[1]- K . T . conner

[2]- Neil Grenitz and Dana Loewy

[3] - West Coast university

دانلود مباني و پيشينه نظري اثر بخشي سازماني (فصل دوم پايان نامه)


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۳ آبان ۱۳۹۶ساعت: ۰۸:۲۲:۲۸ توسط:postfile موضوع:

پيشينه پژوهش اختلالات خلقي (فصل دو)

پيشينه پژوهش اختلالات خلقي (فصل دو)

پيشينه پژوهش اختلالات خلقي (فصل دو)

دانلود پيشينه پژوهش اختلالات خلقي (فصل دو)

فصل دوم اختلالات خلقي
دسته بندي مباني و پيشينه نظري
فرمت فايل doc
حجم فايل 58 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل 91

پيشينه پژوهش اختلالات خلقي (فصل دوم)

اطلاعات اصلي فايل:

فايل ورد

منبع نويسي درون متني : دارد به شيوه APA

منابع پاياني : ندارد

مطالب :

اختلالات خلقي
مقدمه:
تاريخچه:
 طبقه‌بندي بر اساس سير بيماري، اختلالات يك قطبي و دوقطبي
همه‌گير شناسي اختلال‌هاي خلقي
جدول:ميزان شيوع بعضي از اختلالات خلقي DSM- TV-TR در تمام طول زندگي
جنس:
سن:
  نژاد:
عوامل اقتصادي ـ اجتماعي و فرهنگي
وضع تأهل
تاريخچه خانوادگي:
تجارب دوران كودكي
جدول: عوامل خطر براي اختلال دو قطبي I و اختلال افسردگي اساسي
دوره‌هاي خلق
دوره افسردگي:
جدول: معيارهاي دوره افسردگي اساسي بر اساس DSM IV-TR
دوره مانيا:
جدول: معيارهاي دوره مانيا بر اساس DSM IV-TR
اختلال در علائم نباتي:
دوره آميخته:
جدول: معيارهاي دوره آميخته بر اساس DSM IV-TR
دوره هپيومانيا:
 جدول: معيارهاي دوره هيپومانيا بر اساس DSM IV- TR
اختلالات دو قطبي:
انواع اختلال دو قطبي:
اختلال دو قطبي I
 علايم و اختلالات همراه:
سير و پيش‌آگاهي:
الگوي خانوادگي:
تشخيص افتراقي:
اختلال دو قطبيII:
جدول: ملاك‌هاي تشخيص DSM IV-TR براي اختلال دو قطبي II
علايم و اختلالات همراه:
الگوي خانواده:
 سير و پيش‌آگهي:
تشخيص افتراقي:
اختلال خلق ادواري  
جدول: ملاكهاي تشخيص DSM IV-TR براي اختلال خلق ادواري
علايم و اختلالات همراه:
سير و پيش‌آگهي
الگوي خانوادگي:
تشخيص افتراقي
اختلال دو قطبي كه به گونه‌اي ديگر مشخص نشده است. N.O.S
سبب‌شناسي
مدل استرس ـ آسيب‌پذيري  بيماري دو قطبي:
عوامل زيست‌شناختي
ـ آمين‌هاي بيوژنيك
- نظم عصبي ـ غددي
- تصويرگيري از مغز
- علل ژنتيك
-مطالعات خانوادگي
مطالعات دوقلويي:
مطالعات فرزند خواندگي:
مطالعات كروموزومي
عوامل رواني ـ  اجتماعي
رويدادهاي زندگي و استرس محيطي
 خانواده و تجارب اوايل زندگي
عوامل شخصيتي:
اثرات بيماري جسمي:
عوامل روان‌پويشي در مانيا:
مدل تقويتي
مدل مهارت اجتماعي   
تئوري شناختي
درمان:
درمان دارويي:
اختلال دو قطبي I:
ضد تشنج‌ها
كاربامازپين
والپروئيت
بنزو ديازپين‌ها
درمان با الكتروشوك ECT
درمان دارويي افسردگي دو قطبي
داروهاي ضد جنون
ليتيوم
داروهاي ضد صرع:
درمان با الكتروشوك
اختلال دو قطبي II:
اختلال خقق ادواري
درمان هاي رواني – اجتماعي
روان‌درماني
طبقه‌بندي درمان‌هاي روان‌شناختي
گروه درماني
تعريف گروه:
تاريخچه روان‌درماني گروهي:
عوامل درماني در گروه درماني:
ساختار و سازمان گروه:1
1ـ‌ هدف  
2ـ انتخاب اعضا:
3ـ تركيب گروه:
جدول: مقايسه گروه هاي بيماران سرپايي و بستري
4ـ حجم گروه:
5ـ تعداد و طول جلسات
  6ـ مكان ملاقات‌هاي گروه:
7ـ آرايش گروه:
8 ـ طول گروه:
9ـ گروه‌هاي باز يا گروه‌هاي بسته:
10ـ نقش درمانگر به عنوان گروه:
ت11ـ كمك درمانگر
آماده سازي  :
مراحل رشد و تكامل گروه
1ـ مرحله‌ي آميزش (آغازين)
2ـ مرحله انتقال
3ـ مرحله كار
4- مرحله اختتام
رويكرد هاي گروه درماني
==========================

بخشي از متن:

اختلالات خلقي[1]

مقدمه:

 خلق بر طبق تعريف عبارت است از احساس هيجاني نافذي كه درك و نگرش فرد نسبت به خود، ديگران، و در كل نسبت به محيط را عميقاً تحت تأثير قرار مي‌دهد (كاپلان و سادوك، 1385).

خلق ممكن است طبيعي، بالا يا پايين باشد. شخص طبيعي طيف وسيعي از خلق‌ها را تجربه مي‌كند و به همان نسبت مجموعه‌اي از تجليات عاطفي نيز دارد. شخص عادي  قادر به كنترل اخلاق و عواطف خود است. اختلالات خلقي حالات باليني هستند كه با اختلال خلق، فقدان احساس كنترل بر خلق، و تجربه ذهني ناراحتي شديد همراه هستند. ( كاپلان و سادوك، 1379).

 اختلالات خلقي به دليل اين كه يكي از خصوصيات اساسي آنها غير عادي بودن خلق است به اين نام مشهور شده‌اند. امروزه اين اصطلاح محدود به اختلالاتي است كه به شكل افسردگي يا نشئه ظاهر مي‌شوند (گلدر و همكاران، 1382) ...

...


[1] - Mood Disorders

...

عوامل روان‌پويشي در مانيا:

كارل آبراهام[1] دوره مانيك را به عنوان دفاعي بر عليه افسردگي زمنيه‌اي مي‌داند به اعتقاد وي  دوره ماينا است بازتاب ناتواني در تحمل مصائب دوران كودكي نظير از دست دادن والدين باشد. دوره مانيك، راهي است براي رهايي از چنگ سوپر خشن و جايگزين رضايت‌مندي از خود به جاي خودملامتگري است (كاپلان، 2003؛ به نقل از بهرامي و نيكيار، 1384).

برترام لوين[2] معتقد است الگوي بيماران مانيك به وسيله سائق‌هاي لذت‌بخش  نظير مسائل جنسي و يا سائق‌هاي ترسناك نظير پرخاشگري مضمحل مي‌شود (همان منبع).

ملاني كلاين[3] مانيا را يك واكنش دفاعي به افسردگي مي‌داند او معتقد است دفاع‌هاي مانيك هم براي كنترل و غلبه بر موضوعات ناخوشايند خطرناك و هم نگهداري موضوعات خوب دوست داشتني لازم است. اين دفاع‌ها شامل همه‌تواني[4]، انكار[5]، آرماني سازي[6] و تحقير[7] مي‌باشد (كاپلان، 2000؛ به نقل از بهرامي و نيكيار، 1384).

مكانيسم همه‌تواني در خدمت انكار نياز فرد به شيئي خوب و اعتال فرد در جهت احساس خودكفايي و احساس خود بزرگ‌بيني و در نتيجه كمك به احساس در امان بودن و محافظت از تهديد آسيب‌رسانهاي داخلي مي‌باشد آرماني‌سازي و انكار با همديگر سبب مي‌شوند كه فرد خود و ديگران را ايده‌آل قرار بدهد و هر گونه امكان تخريب و يا پرخاشگري در روابط را انكار كند. البته آرماني‌سازي ممكن است سريعاً به تخمير تبديل شود كه آنهم به نوعي در ارتباط با مكانيسم انكار است. (به نقل از نيكجو، 1377)

ژاكوبسون[8]، مانيا را بعنوان تغيير، سوپرايگو ديگر آزار از شكل سوپرآيگو تنبيه‌گر و زجر دهنده به شيئي بخشنده و دوست دارند. و كاملاً ايده آل ذهن فر مانيك فرافكن مي‌شود و بسيار مانكي  با آنها روابط ايده‌الي بر قرار نموده و آنها را مبري از هر گونه مشخصات منفي مثل خشم و نفرت مي‌داند (به نقل از نيكجو، 1377).


[1] - Abraham

[2] - Lwwin

[3] - Klein

[4] - omnipotence

[5] - denial

[6] - Idealization

[7] - Contempt

[8] - Jacobson

دانلود پيشينه پژوهش اختلالات خلقي (فصل دو)


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۳ آبان ۱۳۹۶ساعت: ۰۸:۲۲:۲۰ توسط:postfile موضوع:

مباني نظري و پيشينه توانمندسازي كاركنان

مباني نظري و پيشينه توانمندسازي كاركنان

مباني نظري و پيشينه پژوهش توانمندسازي كاركنان

دانلود مباني نظري و پيشينه توانمندسازي كاركنان

مباني نظري توانمندسازي كاركنان
چارچوب نظري توانمندسازي كاركنان
پيشينه توانمندسازي كاركنان
فصل دوم پايان نامه توانمندسازي كاركنان
دسته بندي مباني و پيشينه نظري
فرمت فايل doc
حجم فايل 63 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل 28

در 28 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه (جديدترين منابع ،لاتين تا سال 2010 فارسي تا 1393)

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:  WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

بخش دوم :

2-16 توانمندسازي

چالشهاي محيطي عصر حاضر از نظر پيشرفت سريع فناوري، افزايش انعطاف پذيري، سازمان را به جستجوي راهي براي تداوم بقاي خود وادار كرده است. در اين ميان، بسياري از سازمانها راه حل را اجراي برنامه هاي توانمندسازي تشخيص داده و تلاش كرده اند با اجراي اين برنامه ها، ضمن اصلاح متغيرهاي مؤثر بر احساس افراد از توانمندسازي بر موانع غلبه كرده و زمينه لازم براي پرورش كاركنان توانمند را بوجود آورند. توانمندسازي پيامدهاي نگرشها ورفتاري خاصي را براي سازمانها به همراه داشته و بر توان آنها در عرصه رقابت خارجي مي افزايد. ( شفي، 1385، 46)  از نظر هال[1] (1994) تغييرات محيط كار، سازمانها را مجبور كرده تا بقاي خود را در دنياي متلاطم امروز، در سيستم مديريت خود جستجو كنند و « توانمندسازي منابع انساني » موضوع اصلي مربوط به عملكردهاي رهبري و مديريت شده و براي سازمانها اين امكان را فراهم ساخته تا رقابتي تر شوند. ( سليمي و گودرزي، 1382، 285).



[1] hall

...

2-22-مدل توانمندسازي بيل هارلي[1]

به اعتقاد هارلي (1997) بسيار از تعاريف بيان شده در خصوص توانمندسازي فاقد تعريف دقيقي از معنا در كاربرد دارد. هارلي به نقل از كانينگهام معتقد است پيشينيان همواره به توانمندسازي به منزله يك پديده قابل قبول عمومي نگريسته و نگاهي سطحي و نه منتقدانه، به موضوع داشته اند.

وي معقتد است توانمندسازي نوعي راهبرد است كه بر پايه آن مدير مي تواند تعهد كاركنان را در قبال اعطاي مقدار كنترل به آنان بدست آورد. همچنين جوهره توانمندسازي ، تغيير در نحوه توزيع و اعمال قدرت در درون سازمان است و قدر نيز يكي از مولفه هاي تعريف عنصر مديريت است. قدرت مقوله اي است پيچيده، ولي در توانمندسازي مي توان قدرت را كنترل بر چگونگي توليد دانست. به نظر هارلي قدرت متاع يا كالايي در جيب يك مدير نيست كه آن را بتوان همانند پول به ديگري داد، بلكه قدرت در ساختار سازماني و الگوهاي آن نهفته و مستقر است. هارلي در تشريح اين موضوع، مهمترين عنصر در ساختار با سلسله مراتب مي داند و بر اساس ديدگاههاي كلاوسون (1980) معتقد است سلسله مراتب كليد اصلي كنترل مديريتي و هماهنگي توليد و نيز مهمترين عامل در تعريف قدرت در سازمان است. به نظر او ديوانسالاري خصوصيتي كليدي در سازمان هاي امروزي است و ساختار عمودي، بصورت ستون فقرات سازمانها باقي مانده است .( هارلي ،1992)



[1]-Harely

...

مطالب موجود:

2-16 توانمندسازي

2-17) پيشينه تاريخي توانمندسازي

2-18) تعريف توانمندسازي

2-19) ديدگاه هاي توانمندسازي

2-20)مدلهاي توانمندسازي

2-21)مدل توانمندسازي اسپريتزر

2-21-1)شايستگي:

1) وجود علاقمندي و تعهد به سازمان و شغل

2) اميدواري نسبت به آينده

3) زمينه هاي سازماني لازم:

4) زمينه هاي فردي:

5) آموزش پذيري فرد و سازمان:

2-21-2) معني دار بودن:

2-21-3) استقلال

2-21-4) موثر بودن:

2-21-5) اعتماد:

جدول شماره 2-1: ابعاد توانمندسازي روان شناختي، منبع : نوروزي(1392، 59)

2-22-مدل توانمندسازي بيل هارلي[1]

شكل شماره 2-1: مدل توانمند سازي بيل هارلي منبع : (نوروزي، 1392، 60)

2-23مدل توانمندسازي مالاك و كارزتو[1]:

شكل شماره  2-2  مدل توانمندسازي مالاك و كارزتو منبع : (نوروزي، 1392، 60)

2-24) برنامه هاي توانمندسازي:

2-25)اصول توانمندسازي:

منابع فارسي

منابع لاتين

 

دانلود مباني نظري و پيشينه توانمندسازي كاركنان


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۳ آبان ۱۳۹۶ساعت: ۰۸:۲۲:۰۸ توسط:postfile موضوع:

مباني و پيشينه نظري و مفهوم شناسي اهمال كاري

مباني و پيشينه نظري و مفهوم شناسي اهمال كاري

مباني نظري و مفهوم شناسي اهمال كاري

دانلود مباني و پيشينه نظري و مفهوم شناسي اهمال كاري

مباني نظري اهمال كاري
مفهوم شناسي اهمال كاري
پيشينه پايان نامه اهمال كاري
مباني نظري و مفهوم شناسي اهمال كاري
دسته بندي مباني و پيشينه نظري
فرمت فايل doc
حجم فايل 41 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل 18

مباني نظري و مفهوم شناسي اهمال كاري

در 18 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري فايل)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع : انگليسي و فارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل: WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

مباني نظري و مفهوم شناسي اهمال كاري

2-3-1 مفهوم اهمال كاري

در لغت واژه اهمال كاري اين گونه معنا شده است: كاري را كه بنا است به انجام برساند، به تاخير اندازد. روان شناسان گفته اند: اهمال كاري اين است كه كاري را كه تصميم به اجراي آن داريم، به آينده موكول كنيم. معمولا چون شما نمي خواهيد كاري را انجام دهيد به اهمال كاري مبتلا مي شويد؛ به عنوان مثال: هنگامي مردم يكي پس از ديگري از قحطي مي ميرند كه دولتها اهمال كاري مي كنند. در يك كلمه مى توان گفت: جوهره اين آسيب روانى به تعويق انداختن، اهمال كاري ورزيدن، سبك گرفتن و سهل انگارى در كار است. بنابراين، اهمال هم در امور فردى و هم جمعى معنا و مفهوم پيدا مى كند. در نهايت مى توان گفت: در همه اين معانى نوعى اين دست آن دست كردن نهفته است. در زبان عربى واژه هاى كسل، ضجر مترادف اهمال كارى است. عناوينى چون تهاون و إبطاء چندان دور از اين واژه نيستند. دو واژه مماطله و تسويف نيز مرادف اهمال كارى اجتماعى است كه در قول و قرارهاى زمانى تحقق پيدا مى كند( آقاتهراني،1382).

...

2-3-6 عوامل دروني و بيروني اهمال كاري

الف- عوامل دروني و رواني

عوامل دروني و رواني اهمال ريشه در برخي نفس و جان انساني داشته كه به شكل صفات و روحيات اهمال كار ظهور و بروز دارند. در واقع منشأ آنها را در روان آدمي بايد جست و جو كرد. عوامل دروني از اين قرار است:
1-احساس كهتري: احساس كهتري(خودكم بيني) معلول عوامل متعدد شخصيتي و اجتماعي است كه به برخي از آن ها اشاره مي شود.

عوامل شخصيتي و فردي: يك: كسي كه از خود توقع دارد كاري كه انجام مي رساند بهترين و كاملترين باشد، چون به نتيجه دلخواه خود نمي رسد، به او احساس كهتري دست مي دهد و بنابراين، چاره را در تعويق كار مي بيند.

دو: هر كس دوست دارد بر ضعف شخصيت خود غالب آيد؛ ليكن تعداد اندكي از انسان ها بر آن فايق آيند و عده بسياري هم به اضطراب و نا اميدي دچار مي شوند.

سه: نقص هاي جسماني چون: كوتاهي قد، نازيبايي، نقص در شنوايي و بينايي و...، و يا كمبودهاي رواني نظير كُندذهني، عصبانيت و.... خود در شخص اين حالت را به وجود مي آورد كه بايد كهتري خود و برتري ديگران بر خود بپذيرد.

عوامل محيطي و اجتماعي: يك: به طور طبيعي همه طالب جلب محبت اين و آن هستند، ولي چون مي توانند به اوج آن دست يابند، از ديگران رنجيده خاطر مي شوند و دم از نارضايتي از مردم مي زنند و در نهايت با آن ها خصومت مي ورزند. اين خصومت و يا كلمات درشت به ديگران گوياي احساس كهتري خويش نسبت به ديگران است.

مطالب:

2-3-1 مفهوم اهمال كاري

2-3-2 اهمال كاري سازماني

2-3-3 تاريخچه علمي- پژوهشي اهمالكاري

2-3-4 ويژگي هاي اهمال كار

2-3-5 آثاراهمالكاري

2-3-6 عوامل دروني و بيروني اهمال كاري

الف- عوامل دروني و رواني

ب- عوامل بيروني و محيطي

2-3-7 راه هاي پيشگيري و درمان اهمال كاري

منابع:

 

دانلود مباني و پيشينه نظري و مفهوم شناسي اهمال كاري


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۳ آبان ۱۳۹۶ساعت: ۰۸:۲۱:۲۹ توسط:postfile موضوع:

مباني نظري و پيشينه تحقيق تاثير ابعاد مختلف مديريت كيفيت جامع (TQM) بر توانمندي شركت در سفارشي‎سازي انبوه (MC)

مباني نظري و پيشينه تحقيق تاثير ابعاد مختلف مديريت كيفيت جامع (TQM) بر توانمندي شركت در سفارشي‎سازي انبوه (MC)

فصل دوم اين پايان نامه عالي رشته مديريت با موضوع شناسايي و استخراج تاثير ابعاد مختلف مديريت كيفيت جامع بر توانمندي شركت در سفارشي‎سازي انبوه ؛ با فرمت word و قابليت ويرايش به صورت كامل و بدون كم و كاست( هم در مورد TQM و هم سفارشي سازي ) در 33 صفحه مطلب با ارزش و 10 صفحه رفرنس كامل، در اختيار شما قرار ميگيرد

دانلود مباني نظري و پيشينه تحقيق تاثير ابعاد مختلف مديريت كيفيت جامع (TQM) بر توانمندي شركت در سفارشي‎سازي انبوه (MC)

مباني نظري كنترل كيفيت جامع
مباني نظري و پيشينه تحقيق كنترل كيفيت جامع
مباني نظري و پيشينه تحقيق سفارشي سازي انبوه
مباني نظري و پيشينه تحقيق كنترل كيفيت جامع و سفارشي سازي انبوه
مباني نظري و پيشينه تحقيق پايان نامه كنترل كيفيت جامع
فصل دوم پايان نامه كنترل كيفيت جامع TQM
فصل دوم پايان نامه سفارشي سازي انبوه MC
مباني نظري و فصل دوم TQM
فصل
دسته بندي مباني و پيشينه نظري
فرمت فايل doc
حجم فايل 126 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل 33

فصل دوم پايان نامه فصل ادبيات پژوهش است، دراين فصل پايان نامه به سابقه تاريخي، مباني نظري و  پيشينه پژوهش پرداخته مي شود كه نياز به صرف وقت زياد و كار بيشتر دارد. و جمع آوري يك سري مقاله كه در باره موضوع مورد پژوهش ما باشد چه پايان نامه نويسي يا حتي نوشتن مقالات ISI (كه بخش ادبيات پژوهش يك بخش مهم و اساسي آن است) كار بسيار وقت گير و پر هزينه اي است. مطالب ارائه شده در بخش ادبيات پژوهش همه بايد استناد داشته باشد و معمولا از گذشته دور و نزديك شروع و به آينده مي رسد؛ كه در اين بخش بايد با رفرنس دادن به مقالات معتبر، اعتبار كار پژوهشي را بالا برد. مباني و يا چارچوب نظري بايد به مفاهيم و متغيرها و ارتباط مشترك آنها با هم بپردازد كه اين بسيار مهم است.

منابع و ماخذ : دارد ( داخلي و خارجي )

منبع نويسي درون متني : دارد ( به شيوه APA )

فصل دوم اين پايان نامه عالي رشته مديريت با موضوع شناسايي و استخراج تاثير ابعاد مختلف مديريت كيفيت جامع بر توانمندي شركت در سفارشي‎سازي انبوه ؛ با فرمت word و قابليت ويرايش به صورت كامل و بدون كم و كاست( هم در مورد TQM و هم سفارشي سازي ) در 33 صفحه مطلب با ارزش و 10 صفحه رفرنس كامل، در اختيار شما قرار ميگيرد. اين فايل طوري تهيه شده كه داراي فهرست و رفرنس بوده و دانشجويان در خصوص ارايه آن مشكلي نخواهند داشت. در واقع، هدف از در اختيار گذاشتن ادبيات تحقيق فصل دوم پايان نامه اين است كه ديگر دانشجويان و محققين گرامي مي توانند از اين فايل در ادبيات پژوهش پايان نامه خود يا جهت تهيه مقالات علمي پژوهشي و علمي ترويجي خود استفاده نمايند تا فرايند تحقيق آنان كاهش يابد. در واقع با دسترسي به فايل مذكور ميتوانيد بخش بزرگي از زمان و هزينه تحقيق را كاهش دهيد.

فهرست مطالب به اين شرح است:

2-1 مقدمه. 15

2-2 مديريت كيفيت جامع. 15

2-3 فلسفه مديريت كيفيت جامع. 16

2-4 تاريخچه مديريت كيفيت جامع در ژاپن.. 16

2-5 ديدگاه جوران در باب مديريت فرآيندها 18

برنامه‎ريزي كيفي.. 18

كنترل كيفي.. 18

بهبود كيفي.. 19

2-6 كيفيت از منظر دمينگ... 19

1-2-6 الزامات مدل دمينگ... 20

2-2-6 اصول چهارده گانه دمينگ... 21

3-2-6 چرخه كيفيت.. 23

2-7 مشخصات كيفيت از ديدگاه مشتري.. 24

2-8 فاكتورهاي مديريت كيفيت جامع. 25

2-9 چابكي، پارادايم قبل از سفارشي‎سازي انبوه 29

2-10 تعاريف سفارشي‎سازي انبوه 30

2-11 قابليت سفارشي‎سازي انبوه 36

2-12 ارتباط ميان توانايي سفارشي‎سازي انبوه و مديريت كيفيت جامع. 38

1-2-12 تئوري بازار محوري و تمركز بر مشتري.. 39

2-2-12 تئوري مديريت عمليات و بهبود مستمر. 39

2-13 پيشينه تحقيق. 41

2-14 نتيجه‎گيري: 43

جدول 2-2 . متغيرهاي تحقيق. 44

دانلود مباني نظري و پيشينه تحقيق تاثير ابعاد مختلف مديريت كيفيت جامع (TQM) بر توانمندي شركت در سفارشي‎سازي انبوه (MC)


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۳ آبان ۱۳۹۶ساعت: ۰۸:۲۱:۱۷ توسط:postfile موضوع:

مباني و پيشينه نظري سلامت رواني (فصل دوم)

مباني و پيشينه نظري سلامت رواني (فصل دوم)

مباني نظري و پيشينه پژوهش سلامت رواني در 29 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

دانلود مباني و پيشينه نظري سلامت رواني (فصل دوم)

سلامت رواني
مباني نظري و پيشينه پژوهش سلامت رواني
مباني نظري سلامت رواني
پيشينه تحقيق سلامت رواني
پيشينه پژوهش سلامت رواني
ادبيات تحقيق سلامت رواني
مباني نظري و پيشينه تحقيق سلامت رواني
دسته بندي مباني و پيشينه نظري
فرمت فايل docx
حجم فايل 65 كيلو بايت
تعداد صفحات فايل 31

مباني نظري و پيشينه پژوهش سلامت رواني

داراي 29 صفحه word قابل ويرايش با فرمت doc

 

در متن توضيحات زير ممكن است متن بهم ريخته باشد (به جهت كپي از فايل ورد)، ولي فايل اصلي كاملا اصولي مي باشد

همراه با منبع نويسي درون متني و منابع پاياني انگليسي و فارسي به شيوه APA جهت استفاده فصل دو

با شكل و توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

استفاده شده از منابع تا سال 2014 در منابع خارجي و 1392 در منابع داخلي

 

بخشهايي مختلف از متن و برخي مطالب مهم:

سلامت رواني

   تعريف سلامت روان

   تاكنون تعاريف متعددي از سلامت روان ارائه شده كه همگي بر اهميت، تماميت و يكپارچگي شخصيت تأكيد نموده­اند. سلامت روان به معني فقدان بيماري يا ناتواني نيست، بلكه عبارتست از؛ «حالت سلامتي كامل فيزيكي، رواني و اجتماعي». سلامت روان به عنوان توانايي فرد در غلبه بر ناراحتي­هاي روان­شناختي و هيجاني، شناخت از ديگران و حفظ روابط اجتماعي تعريف شده است. سازمان بهداشت جهاني، سلامتي را مجموعه حالت رفاه و آسايش كامل جسماني، رواني و اجتماعي تعريف كرده است.

   امروزه فشار رواني از موضوعات مهم زندگي است. فشار رواني يعني تهديد سازگاري ما در زندگي روزمره. فرد از فشار رواني براي شرح مجموعه­اي از احساسات منفي استفاده مي­كند، مثلاً در ارتباط با امتحان، فروپاشي زندگي زناشويي و .... (پايندان، 1389). ...

...

 

   2-16- سلامت و بيماري در گذشته و حال

   مروري بر دلايل مرگ و مير انسان ها در قرون و اعصار گذشته نشان مي دهد كه مرگ و مير انسان ها  معمولاً به دو دليل رخ مي داده است؛ مشكلات تغذيه اي[1] و بيماري هاي عفوني[2]. بيماري هاي تغذيه اي در نتيجه تغذيه ناكافي و نامناسب ايجاد مي شوند. مثلاً كمبود ويتامين 1B باعث ايجاد بيماري بري بري       مي شود كه اين بيماري با علايمي چون كم خوني و فلج مشخص مي شود. بيماري هاي عفوني واگيردار هستند كه امروزه نيز قربانيان زيادي در سراسر جهان دارند. امروزه بر اثر پيشرفت كشاورزي، وضعيت تغذيه در اكثر نقاط جهان بهبود يافته است، با گسترش واكسيناسيون و پيشرفت پزشكي و بهداشت نيز        بيماري هاي عفوني كاهش چشمگيري يافته است. در نتيجه در اكثر نقاط جهان الگوي مرگ و مير تغيير كرده است. تحقيقات نشان داده كه در سال 1995 دو سوم مرگ و ميرها در ايالات متحده به علت سه بيماري هاي قلبي، سرطان و سكته مغزي بوده است. در ايران نيز پژوهش ها نشان دهنده نقش اساسي عواملي چون سرطان، بيماري هاي قلبي، سكته مغزي و تصادفات در مرگ و  مير است. بنابراين مي توان گفت كه الگوي مرگ ومير به علت بيماري هاي عفوني، به الگوي مرگ و مير به علت بيماري هاي مزمن[3] تغيير كرده است.



[1]- Nutriture

[2]- Infectious

[3]- Chronic

...

برخي ديگر از مطالب:

   2-17- الگوهاي تبيين كننده بيماري ها

   2-17-1 مدل زيستي- طبي[1]

   2-17-2- الگوي زيستي- رواني و اجتماعي

   2-18- حيطه هاي مرتبط با سلامت روان

   2-19- ارتباط سلامت رواني با ساير متغيرها

تحقيقات انجام شده در داخل و خارج از كشور

   2-23-1- تحقيقات انجام شده در داخل كشور

   - ابراهيمي قوام و خطيب زاده (1392) در تحقيقي با عنوان «بررسي وضعيت خانوادگي دختران فراري با تأكيد بر سوء استفاده از آنان» نتيجه گرفتند كه؛ عدم توجه و بي احترامي، آزار و اذيت و انواع سوء استفاده از آنان، محدوديت و محروميت شديد، سردي روابط و كم محبتي، تبعيض قائل شدن و آشفتگي از عوامل فرار دختران بود.

...

 

دانلود مباني و پيشينه نظري سلامت رواني (فصل دوم)


برچسب: ،
ادامه مطلب
امتیاز:
 
بازدید:
+ نوشته شده: ۳ آبان ۱۳۹۶ساعت: ۰۸:۲۱:۰۵ توسط:postfile موضوع: